Es bastante la gente que da este paso y, sin embargo, a la hora de contratar dudan bastante hasta el punto de que muchos funcionan como empresa unipersonal con colaboradores externos que muchas veces les salen bastante más caros que una persona en plantilla.
Le dije a mi compañera que la contratación de personal no es nada fácil. En primer lugar seguramente las PYMES dedicamos mucho menos tiempo del necesario a seleccionar el personal. Se nos hace muy cuesta arriba hacer tantas entrevistas y tendemos a escoger a la primera persona que nos contacta o la que nos contacta justo cuando estamos buscando personal o algún conocido o familiar. Craso error.
Donde hay confianza, da asco
Por experiencia ha podido comprobar que siempre este refrán en las contrataciones. Son pocas las veces en las que un amigo o familiar resulta ser la persona más adecuada para el puesto y, por tanto, es necesario hacer una selección adecuada al puesto y dedicar un tiempo a filtrar currículos y entrevistar a los candidatos.
Con frecuencia los candidatos que no conocemos de nada luego resultan ser los mejores trabajadores.
¿Fijos o becarios?
Diríase que una persona con experiencia, con mejores condiciones laborales, vacaciones, pagas extra, pluses, etc. trabaja mejor que una persona con beca con unas condiciones laborales peores, más inseguridad laboral… Tiene sentido.
PUES NO.
Resulta que los fijos, con todas las ventajas, pluses, convenios, etc. son – frecuentemente – los que peor trabajan. Sobre todo cuando se les ha dado todo eso desde el principio y no han tenido que hacer un esfuerzo para ganarlo. Puede que ese sea el motivo: que como no se vea como una progresión y una relación entre “yo doy y tú me das” y ya tienen de todo desde el principio, no lo valoran y desprecian a la empresa que tanto les dio desde el primer día sin pedir nada a cambio.
Es triste, pero es así como funciona. Cuestión de psicología.
Por tanto, muchas veces la persona que entra en la empresa desde becaria luego es la que más rinde laboralmente y cuando asciende de puesto poco a poco, primero con un contrato temporal, luego con un contrato fijo, luego una subida, etc. va aumentando su rendimiento a medida que se le va premiando el esfuerzo.
La persona que entra siendo fija ya desde el principio no tiene un horizonte de progresión laboral y se siente desmotivada para mejorar el rendimiento de modo que, para estos trabajadores, es difícil incrementar la productividad y la empresa se puede ver abocada a una situación donde estas personas critican a la empresa y no producen una cantidad de trabajo que justifique su salario.
Lamentablemente ninguno de los gobiernos sucesivos hasta ahora ha conseguido un sistema para reducir las cotizaciones sociales de la empresa (seguridad social de la empresa) que es carísima y supone casi el 50% de lo que cobra el trabajador de sueldo.
Sistema alemán
Hace poco el Señor Rosell [presidente de la asociación de empresarios de España – CEOE] decía en una entrevista de El Mundo que hay que ir hacia un “sistema alemán” de aprendices. Estoy de acuerdo con matizaciones ya que yo he trabajado en ese mismo “sistema alemán” como becario.
Diría que la motivación (generalmente) es buena para una persona que entra como aprendiz en la empresa (como ocurre en el “sistema alemán” de Auszubildende o Azubis, es decir, aprendices) pero el problema es que frecuentemente tanto en ese “sistema alemán” (sin ir más lejos, la empresa donde yo estaba) se rompe ese ciclo de motivación porque los propios becarios se dan cuenta de que la empresa no cumple con lo que promete. En la empresa en la que estaba yo había muchos Azubis desencantados por tratos de favor o porque sus condiciones no eran las mismas que otros Azubis, etc. También había Azubis favorecidos (que eran los peores e incluso robaban a la empresa). Por último había Praktikanten (personas en prácticas) que no tenían las mismas condiciones que los Azubis (menor remuneración o ninguna remuneración), sin posibilidades de quedarse en la empresa, etc. que dejaban el trabajo o directamente no se presentaban, etc.
También había mucha gente que trabajaba muy duro por nada o casi nada (como era mi caso) y, por eso, imagino que a la empresa le salía rentable la política de manera global y le daba buen resultado sin tener que fijarse mucho en los detalles ni hacer una buena gestión de los becarios.
Premiar el esfuerzo
Para perfeccionar el sistema diría que en general me parece justo que se tenga que realizar un periodo de prácticas y que en ese periodo la remuneración sea menor. Nosotros también lo hemos hecho y no nos han regalado nada.
Diría que para que el modelo sea justo, hay que establecer unos baremos para medir el trabajo, a través de estadísticas, evaluaciones, medición de la productividad, etc. y premiar, siempre que la empresa pueda permitírselo, a las personas que realmente produzcan un beneficio económico a la empresa, que son las que deben seguir en la empresa. A la hora de decidir quién se lleva el contrato o quién se lleva X ventajas (cursos pagados por la empresa, bonificaciones, etc.) siempre habrá que fijarse en quién produce más y mejor para la empresa. El modo de evaluar es difícil porque va muy ligado al tipo de negocio de que se trate pero estoy seguro de que en casi todos los negocios hay baremos que permiten medir quién hace más y quién hace menos, ya sea a través de la facturación, número de mesas puestas, número de clientes atendidos, número de llamadas atendidas, número de clientes con feedback positivo, número de casos resueltos, etc. Siempre hay una manera de medir y evaluar la productividad por persona.
Gente desencantada
Por último, hay gente que siempre está desencantada, le des lo que le des… Puede que esa persona esté inmersa en un problema personal, tenga problemas familiares o de pareja, problemas para encontrar vivienda… Siempre se puede hablar con ellos para ver cuál es el problema pero, en definitiva, la empresa poco o nada puede hacer para cambiar la situación de una persona deprimida ya que, se haga lo que se haga, seguirá estando deprimida sin que las condiciones externas influyan demasiado en su conflicto de origen interno.
Ventajas de tener becarios (sobre todo si se quedan en la empresa)
Mi opinión, por todo lo expuesto arriba, es que tener becarios que luego se conviertan en trabajadores de la empresa es una ventaja por los siguientes motivos:
– Permite que el trabajador perciba un ascenso y, al verse premiado, que incremente su motivación;
– Permite formar a trabajadores durante un plazo más largo sin que esa adaptación / formación sea muy costosa para la empresa;
– Incrementa el interés de nuevas personas que entran a formarse / a trabajar a la empresa al ver que hay compañeros que han empezado “por abajo” y han ascendido en la empresa.
En cuanto a las ventajas de tener becarios en la empresa (en general), destacaría las siguientes:
– Permite, durante un periodo, obtener una fórmula para abaratar costes (sobre todo de tareas poco relevantes que, de otro modo, consumirían tiempo de personas más cualificadas que se pueden dedicar a tareas de mayor valor añadido);
– Es agradable para los trabajadores “más mayores” rodearse de trabajadores jóvenes y entusiastas;
– El que enseña aprende dos veces y los trabajadores más experimentados también aprenden al enseñar.
En definitiva, la experiencia de becario no tiene por qué ser negativa (ni para el becario ni para la empresa) ni es incompatible con el trabajo fijo o la permanencia a largo plazo. Al revés, a las empresas les interesaría tener personas que se forman en un plazo más o menos largo (al menos un año) y que, posteriormente, pasan a desempeñar tareas profesionales en la misma empresa o en otra empresa del grupo teniendo ya experiencia y siendo plenamente productivos y rentables y estando totalmente integrados en la empresa.
